کارسنجی و زمان سنجی

کارسنجی و زمان سنجی وقت و زمان از اصلی ترین عناصر در تولید و بهره وری می باشد از این رو توجه به گذر آن وجلوگیری از اتلاف زمان از دیرباز مدنظر بزرگان واندیشمندان بوده است زمان می گذرد و نمی توان از عبور آن ممانعت نمود پس برای باطل شدن آن باید از هر لحظه و دم بهره جست موضوع مورد بحث در این پروژه کارسنجی وزمان سنجی است

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	705 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	177

در فصل اول، موضوع پروژه، اهداف انجام آن و محدوده زمانی و مکانی پروژه آشنا می شوید.

در فصل دوم، شناخت کامل از موضوع پروژه و تعریف و اهداف موضوع، پردازش خواهد شد.

در فصل سوم،شرکت مورد نظر و فعالیت ها و اقدامات انجام شده در آن مکان در رابطه با موضوع پروژه شرح داده خواهد شد.

در فصل چهارم ، از نتایج حاصل از انجام پروژه ، پیشنهادات و راهکارها آگاه می شوید.

فصل پنجم ، فصل ضمایم و پیوست ها می باشد.

موضوع زمان یعنی موضوعی که امید است در تمام مراحل ولحظات زندگی ما، مورد توجه و التفات واقع شود تا به امید حق، از عمر که بزرگترین نعمت الهی است در مفیدترین کار و بهترین وجه استفاده نماییم.

در سازمان ها وادارات ، موضوع زمان در سرفصل ارزیابی کار وزمان قرار می گیرد و منظور از انجام مطالعات دراین زمینه ، دست یافتن و بهره وری وکاهش هزینه ها و حذف خستگی و کسالت نسبت به کار می باشد.

تعریف موضوع

یکی از مهمترین مسائلی که امروزه در کارخانجات وادارات و انواع صنایع و خدمات دردست بررسی است، بهبود بهره وری و افزایش بازدهی می باشد و به همین منظور روشی برای کمک به امر بهره وری ابداع شد، که مطالعه کار نام دارد. در مطالعه کار با تعیین روش منطقی و سریع و ساده انجام کار به کاهش هزینه ها و افزایش سود حاصل می پردازیم و از این طریق با استفاده از حداقل منابع به حداکثر سود دست می یابیم.

بطور کلی بهبود بهره وری و به ویژه بهره وری نیروی انسانی به عنوان یکی از اجزاء ضروری بهره وری به حساب می آید. با استفاده از مطالعه روشی به دنبال بهبود بهره‌وری نیروی انسانی هستیم. به بیان دیگر مباحث کارسنجی و روش سنجی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای بهبود بهره وری عوامل تولید قابل استفاده و کاربرد می باشد.

مطالعه کار عبارت است از بکارگیری تکنیک های مطالعه روش واندازه گیری کار برای بهبود کارآیی و افزایش اثربخشی در سازمان، بنابراین مطالعه کار مستقیماً با بازدهی در ارتباط است هر گاه بخواهیم با استفاده از منابع موجود بازدهی را افزایش دهیم مطالعه کار یکی از روشهای مطلوب است.[1]

اهداف انجام پروژه :

1- ایجاد یک Baseمناسب زمانی برای هر یک از جزئیات فعالیت های انجام شده منظور تعیین زمان کلی برای هر یک از فعالیت ها بدین معنی که قرار است برای هر یک از اجزا زمان تعیین شود تا اگر ترتیب و ترکیب اجزا و فعالیت ها تغییر نمود و جابجا شد بتوان زمان فرآیند را نیز سریعاً و بدون صرف زمان و انرژی به سادگی به دست آورد.

2- هدف دیگر ازمطالعه این است که با توجه به حجم کار وزمان متعلق به آن بتوان نیروی انسانی و منابع مورد نیاز را تخمین زد.

3- تعیین میزان تولید در بازه های زمانی مختلف و همچنین نقل و انتقالات صورت گرفته و سایر کارهای انجام شده در بازه زمانی درخواستی.

4- توانایی ارائه گزارش کار ودفاع از نتیجه کارها به استناد میزان کاری که براساس زمان تعیین شده انجام شده است.

5- ایجاد نظام پاداش و تنبیه براساس میزان کار افراد در مقایسه با نتایج حاصل از این پروژه

---

[1] - جزوات اساتید محترم در دانشگاه

 

تعهد سازمانی و کاری

تعهد سازمانی و کاری لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فر

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	840 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	190

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

 

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند.

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران  (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

 

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیلة «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود.

3- تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005)

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند.

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید.

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.

 

---

[1] . Meyer & Allen

[2] . Affective Commitment

[3] . Continuance Commitment

[4] . Normative Commitment

[5] . Demogeraphic

 

طراحی و پیاده‌سازی پایگاه داده‌های توزیع شده همگن

طراحی و پیاده‌سازی پایگاه داده‌های توزیع شده همگن پیشرفت تکنولوژی سیستم های مدیریت پایگاه داده ها ، با توسعه تکنولوژی های محاسبات توزیع شده وپردازش های موازی همگام شده است نتیجه این همگامی ، سیستم های مدیریت پایگاه داده های توزیع شده و موازی است سیستم های پایگاهی توزیع شده ، مجموعه ای از چندین پایگاه داده های منطقاً مرتبط است که دریک شبکه کامپیوتری گسترده شده اند اینگونه از سیستم های پایگاهی د

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	993 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	103

پایگاه داده: مجموعه ای است از داده های ذخیره شده و پایا، بصورت مجتمع (یکپارچه) (نه لزوماً همیشه بطور فیزیکی، بلکه حداقل بطورمنطقی)، بهم مرتبط، حتی الامکان با کمترین افزونگی، (دارای یک ساختار منطقی مبتنی بر یک مدل داده ای و توصیف شده بویژه در محیط انتزاعی یعنی در چارچوب همان مدل داده ای )، تحت مدیریت یک سیستم کنترل متمرکز، مورد استفاده یک یا چند کاربر از یک(یا بیش از یک)«سیستم کاربردی»،بطور همزمان و اشتراکی.]روحا83[

شبکه کامپیوتری: مجموعه ای از کامپیوتر ها، مسیر یاب ها، ماهواره ها،اتصالات ارتباطی، که از طریق آن می توان به اطلاعات موجود در کامپیوترهای مختلف عضو این سیستم دسترسی پیدا کرد.

به زبان ساده سیستم پایگاه داده توزیع شده ، مزایای تکنولوژی پایگاه داده و تکنولوژی شبکه را در خود جمع کرده است.البته این یکپارچه سازی[1] ، با تمرکز[2] تفاوت دارد

 

• تعریف اول:

یک سیستم توزیع شده پایگاهی، شامل مجموعه ای از مانه هاست[3] که از طریق برخی المانهای اتصال، بهم متصل می باشد بطوریکه :

1. هر مانه خود یک سیستم پایگاه داده ها به معنای کامل می باشد.
2. مانه ها به نحوی بهم متصل هستند که کاربر هر مانه می تواند به داده های هر مانه دیگر طوری دسترسی یابد که منطقاً با حالتی که تمام داده ها در مانه کاربر مربوطه قرار دارند، فرقی نداشته باشد.

با تعریف ارائه شده فوق از سیستم های پایگاه داده های توزیع شده ،می توان فهمید که سیستم پایگاه داده های توزیع شده، در واقع نوعی شیء مجازی[4] می باشد که مولفه[5]های آن بطور فیزیکی در تعدادی پایگاه داده های واقعی[6] مختلف در تعدادی مانه مجزا قرار دارد . ( در اصل DDB[7] ، اجتماع منطقی این چند پایگاه داده واقعی می باشد ).] [DATE2000

• تعریف دوم:

سیستم توزیع شده پایگاهی، مجموعه ای از داده های ذخیره شده ( با ویژگی های بر شمرده در تعریف پایگاه داده ها)، که منطقاً به یک سیستم تعلق دارند ، ولی در مانه ها ی مختلف یک یا بیش از یک شبکه توزیع شده اند. به عبارتی دیگر، می توان گفت که تعدادی پایگاه داده های ذخیره شده روی کامپیوتر های مختلف داریم که از نظر کابران، پایگاه واحدی هستند. به بیان دیگر، مجموعه ای است از چند پایگاه داده منطقاً یکپارچه(مجتمع)،ولی بطور فیزیکی توزیع شده روی یک شبکه کامپیوتری

---

[

 

استراتژی برای مدیریت کیفیت جامع

استراتژی برای مدیریت کیفیت جامع مدیریت کیفیت جامع TQM ، برای فرازیر پیوستگی پیشرفت کیفیت است (CQT) ، CQT‌ صرفاً واژه وقتی نیست دلایل مهمی برای معنی کلی وجود دارد اینجا تاکید در تداوم (پیوستگی) کوشش ها در پیشرفت کیفیت است ، بعلاوه کیفیت مثل یک سفر بی پایان است مثل یک موضوع تمرین شده کیفیت بطور قرار دادی در لیست آیتم هایی که در موسسه آموزشی مدیریت می شود شکل نمی گیرد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	68 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	90

برنامه ریزی استراتژیک :

       کلمه « استراتژی  یک  معنی ضمنی از روش های قبول مقدماتی در جنگ داده معنی هندی کلمه , استراتژی “ ران – نی تی است (ران برای جنگ و نی تی برای روش یا اصول  ) . اما چه دلیلی باید برای  ا همیت کلمه استراتژی از زبان میانجی جنگ درناحیه مدیریت  کارخانه ای خدمات یا آموزش باشد ؟

در جنگ ، استراتژی تمرکز در یک هدف مفرد دارد : پیروزی و پیروزی ، نه برنامه ریزی برای شکست .

آن حتی تصور مفهوم یادگیری از شکست را ندارد . دومین و شرکت کننده
 دستور برای پیروزی آخرین بهای زندگی انسان ،‌مجهز سازی و پول است
سومین ، جنگ باید در کوتاهترین زمان به پیروزی بیانجامد .
چهارمین جنگ برای حمله کردن بیشترین درجه جراحت پذیر ی
 در مخالفت با بزرگترین قدرت برنامه ریزی می شود .

پنجمین زمانبندی حمله بینهایت برای استراتژی جنگ مهم است .
شش صف آرایی ماهرانه ارتش ، نیروی دریایی و نیرویی هوایی تعیین
کننده است بنابر این آنها همدیگر را کامل می کنند و جمع اقرایی را در
 مقابل جنگ بوجود می آورند . اینجا می تواند تعداد جزئیات دیگری
از استراتژی جنگ باشد . اما چطور آنها برای آموزش و مدیریت کیفیت مهم هستند ؟ در نتیجه ما با عبارات زیر آنرا تعبیر می کنیم :

•  آغاز کردن استراتژیک TQM مثل یک حمله به کیفیت ضعیف است .
• حمایت یک تلاش ابتکار ی شبیهه TQM از شکست است .
• موفقیت مجمع کیفیتی در آخر ارزش دارد .
• بهتر کردن کیفیت در زمان کوتاه ، کاهش دوره رشد نهفته و
   آغاز کردن زمان .
• پیدا کردن یک موضوع ثبت شد ه امن ، بکار گیری اصول  کار زین برای شناسایی یک منطقه ساخته جائیکه موفقیت می تواند حتمی شود و تلاش آتی و موفقیت ساخته شود .
• زمانبندی وتربیت  وقایع در TQM برای بدست آوردن بهترین فواید
• تضمین جایگیری از بهترین منابع انسانی و کارتیمی برای تضمین اصلاح مداوم .

پس برنامه ریزی استراتژیکی باید برای توسعه دادن برنامه ریزی طولانی
مدت با  برنامه ریزی های داخلی متوسط و کوتاه مدت برای کسب
 ماموریت ها و اهداف سازمانی در زمانی درزمان کوتاه با آخرین بها توسط جایگزین منابع در دسترس و به حد کمال رساند ن قابلیت های انسانی دلالت داشته باشد در این فصل ، ما تعداد ی مدل های موجود از برنامه ریزی استراتژیکی را که توسط مدل در نظر گرفته شده در موسسات هندی پیروی شده است را تجدید نظر خواهیم کرد.

بسته‌بندی

بسته‌بندی قرن هاست که بسته بندی برای بهره‌گیری و حفاظت کالاها، عنصری ضروری به شمار می‌رود امروزه به خصوص در بخش خرده فروشی تقریبا تمامی محصولات به صورت بسته بندی شده ارائه می گردند به علاوه یکایک عناصر بسته بندی براساس هدفی که برای آن ها در هنگام نقل و انتقال، ذخیره‌سازی و توزیع در نظر گرفته می‌شود، مورد مطالعه دقیق قرار گرفته‌اند، بی تردید بسته بندی قادر ا

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	386 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	172

با گذر زمان، شهرها پایه‌گذاری شدند. تجارت بین قاره های اروپا و آسیا رونق گرفت و هر از چندی سپاهیان فاتح برای دست‌یابی و ثروت منطقه ای دیگر صف‌آرایی می‌کردند. در حالی که جهان شاهد تغییرات اجتماعی بسیار زیادی بود، تغییرات مربوط به بسته بندی بیشتر به تغییر در کیفیت و کمیت روش های بسته‌بندی موجود محدود می‌شد.

یک واقعه مهم در بسته بندی، که به رومی ها و حدود 50 قبل از میلاد نسبت داده می‌شود، اختراع لوله دمش شیشه‌ای بود. لوله دمش یک میله فلزی توخالی بود که در یک سر آن توده ای از شیشه قرار داده می شد. با دمیدن از انتهای دیگر لوله، فرد دمنده می توانست توده مذاب را به شکل یک ظرف توخالی در اندازه ها و شکل‌های متنوع باد کند. این ظرف را بدون دخالت دست و با تکرار پیاپی دمش و شکل‌دهی می‌شد ساخت و یا می‌شد حباب شیشه را به درون یک قالب فنجان که نقش های تزئینی قبلاً در آن ایجاد شده دمید.

اختراع لوله دمش، شیشه را از معابد و خانه اشراف خارج کرده و به آن استفاده عام داد. جام‌های شیشه ای رومی که با ارابه ها و جنگ گلادیاتورها تزئین شده و واضح است که به عنوان یادگاری و نشان رخدادهایی فروخته شده‌اند، به اندازه کافی فراوان هستند.

روشن نیست که چه کسی اولین بشکه چوبی را ساخت، ولی احتمالاً آن نیز در همین دوره ساخته شده و احتمالاً در منطقه آلپ اروپا، گویا مقدر شده بود که بشکه برای قرن ها، یکی از متداولترین اشکال بسته‌بندی باقی بماند.

بررسی و معرفی کارخانه آبسال

بررسی و معرفی کارخانه آبسال صنعت لوازم خانگی یکی از بزرگترین و پرقدمت ترین زیرشاخه ترین صنایع می‎باشد این صنعت با پیدایش زندگی شهرنشینی بوجود آمد و با رشد و توسعه شهرها و فرهنگ شهر نشینی نیز توسعه یافت به عبارت دیگر این صنعت مانند اکثر صنایع در رفاه و آسایش و همچنین بهتر زیستن بشر به طور مستقیم نقش دارد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	89 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	90

 

در ایران نیز صنعت لوازم خانگی بعد از گذشت چندین سال از ورود این محصولات به کشورمان، به صورت کارخانه های مونتاژ بوجود آمد. با سعی و تلاش چندین ساله این شرکتها به خودکفایی رسیدند و به تولید زیر مونتاژها پرداختند تا امروز که اکثر شرکتهای تولید لوازم خانگی در کشورمان کوچک و کسب تجربه و دانش فنی لازم پا به عرصه تولید لوازم خانگی گذاشتند. از جمله این شرکت ها شرکت آبسال است که در سال 1335 با نام «شرکت سهامی لعاب ایران» تاسیس گردید و شروع به تولید محصولات لعابی نظیر بشقاب و کاسه و قوری لعابی نمود. تولید این محصولات تا سال 1343 ادامه یافت و به دنبال طرح توسعه کارخانه و تغییر ساخت تولید ظروف آشپزخانه، از این سال به بعد با تولید اجاق گاز رومیزی و سپس اجاز گاز فردار در زمینه لوازم خانگی به رقابت با دیگر شرکتهای داخلی تولید کننده پرداخت. پس از آن اضافه شدن ظرفیت تولید و اجرا طرحهای توسعه، هر ساله بر تنوع محصولات کارخانه افزوده شد و با تولید محصولاتی نظیر بخاری گاز سوز، آبگرمکنهای گازی، اجاق گاز ، کولر آبی و بخاری های نفتی دودکش دار و تشعشتی مادون قرمز و درسالهای اخیر با تولید ماشینهای لباسشویی و کولر پرتابل تمام پلاستیکی در زمره بهترین و معتبرترین شرکتهای تولیدی لوازم خانگی ایران قرار گرفت.

به دنبال موفقیتهای چشم گیر شرکت درزمینه تولید محصولات خانگی که بسیاری از آنها به دریافت مهر استاندارد نیز نائل آمدند و همچنین افزایش سرمایه وتولید در سال 1345 به «شرکت انیورسال (سهامی خاص) » تغییر نام داد که د رسال 1355 به «شرکت انیورسال (سهامی عام)» و در سال 1362 به نام فعلی یعنی «شرکت آبسال (سهامی عام)» تغییر نام یافت.

حال شرکت با 500 نفر پرسنل حدود چهار دهه است که به فعالیت خود ادامه می‎دهد. نکته بازی که به چشم می خورد این است که در طی سالیان درازی که از فعالیت شرکت می گذرد، محصولات آن همواره از نظر کیفیت در حد استاندارد عرضه شده است و در سطح کشور به عنوان پیشرو در استاندارد کردن محصولات شناخته شده است. به طوری که درسالهای اخیر این شرکت موفق به اخذ گواهینامه ISO 9002 گردیده و در شرف اخذ گواهینامه CE برای صادرات اروپا می‎باشد. بخشی از محصولات شرکت به کشورهای حوزه خلیج فارس، ترکیه و کشورهای افریقایی صادرمی شود که این بازاریابی از طریق شرکت در نمایشگاههای منطقه ای انجام پذیرفته است و چندین بار به عنوان شرمت نمونه در بین تولید کنندگان لوازم خانگی شناخته شده است.

وسعت کارخانه بالغ بر 15000 مترمربع می‎باشد و شعبه دیگر آن واقع در شهر صنعتی کاوه، در شهرستان ساوه با وسعتی تقریبا 10 برابر، مراحل تولید لباسشویی را انجام می‎دهد. محصولات تولیدی این شعبه دارای دو نوع دو تایمره 5 کیلویی AD536  و AD738  می‎باشد. البته قسمت عمده ای از قطعات ریز فلزی آن درتهران تولید می‎شود. در ضمن محصولات تولیدی در ساوه برای انبار به تهران انتقال و از آنجا به دست مشتریان می رسد.

 

بیمه

بیمه شرکت بیمه‌دانا به عنوان یکی از بزرگترین شرکتهای بیمه در کشور، تأمین امنیت خاطر آحاد جامعه بزرگ ایرانی را در بخشهای مختلف‌اقتصادی با ارائه پوششهای مناسب بیمه‌ای، رسالت خود قرار داده است و با بهره‌گیری بهینه از منابع و امکانات موجود تمام تلاش خود را جهت تحقق اهداف دولت محترم که همانا ایجاد رفاه، امنیت و عدالت اجتماعی در سطح جامعه است به کار خواهد گر

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	247 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	86

 

فهرست مطالب

عنوان                                           صفحه

 

فصل اول: آشنایی با محل کارآموزی................. 1

مقدمه........................................... 1

تاریخچه شرکت.................................... 2

چارت سازمانی.................................... 3

فصل دوم: معرفی انواع بیمه ها.................... 6

بیمه خودرو...................................... 6

بیمه درمان گروهی................................ 17

بیمه باربری..................................... 22

بیمه آتش سوزی................................... 38

بیمه مسئولیت.................................... 52

بیمه مهندسی و خاص............................... 56

بیمه عمر و پس انداز و حوادث انفرادی............. 70

بیمه عمر و حوادث ناگهانی گروهی.................. 72

فصل سوم: اهداف و برنامه های راهبردی............. 78

 

 

فصل اول

 

تاریخچه شرکت

       بیمه دانا در سال 1353 با مشارکت بیمهCommercial Union انگلیس بصورت شرکت سهامی عام با سرمایه بخش خصوصی و با امکان فعالیت در کلیه رشته های بیمه ای تاسیس شد .این شرکت پس از 5 سال فعالیت در قالب بخش خصوصی در تیر ماه 1358 بر اساس مصوبه شورای انقلاب ودولت موقت به همراه 12شرکت بیمه خصوصی ملی اعلام شد وجهت ارزیابی سهام وتسویه حساب با سهامداران داخلی وخارجی بر اساس مصوبه سال 1360 فعالیت بیمه دانا و10 شرکت ملی شده دیگر متوقف گردید.

      در آذر ماه سال 1367 به موجب(( قانون نحوه اداره امور شرکتهای بیمه))تعداد 9 شرکت بیمه ملی شده (آریا، امید، پارس، تهران، توانا، حافظ، ساختمان وکار، شرق و ملی)در شرکت سهامی بیمه دانا ادغام شده و به موجب همین قانون مقرر شد این شرکت ضمن بررسی حسابها وتسویه دیون دولت وسهامداران شرکتهای ادغامی، به عنوان یک شرکت بیمه تخصصی در رشته بیمه های اشخاص شروع به فعالیت نماید .هدف از تاسیس مجدد بیمه دانا تشکیل یک شرکت بیمه تخصصی اشخاص خصوصاً بیمه های عمر در کشور بود . به دلیل محدودیت حوزه فعالیت ونبود امکان رقابت با سایر شرکتهای بیمه در سال 1375 با تصویب ماده واحده ای توسط مجلس شورای اسلامی به بیمه دانا اجازه داده شد همچون سایر شرکتهای بیمه ای فعالیت نماید . فعالیتهای عمومی بیمه دانا عملاًاز ابتدای سال 1376 آغاز و گسترش یافت.

     هم اکنون این شرکت با دارا بودن 1154شعبه، نمایندگی وکارگزار وباجه مفتخر است که خدمات مطلوب خود را به احاد جامعه ارائه نماید.خاطر نشان می سازد پراکندگی شبکه خدمات رسانی این شرکت بدین قرار است :

شرح	تهران	شهرستان
شعب	9	34
نمایندگی	235	624
شرکتهای نمایندگی	12	7
کارگزارن	118	108
باجه	2	5

 

اصول اخلاق حرفه ای صنعت بیمه

(مصوب شورای عمومی سندیکای بیمه گران ایران)

کلیه فعالان صنعت بیمه به اصول اخلاقی زیر متعهد هستند:

پایبندی به مقررات و تعهدات

1- احترام و توصیه به رعایت قانون و مقررات و عدم تلاش برای بی اثر کردن آنها؛

2- برخورد با همکاران و واسطه هایی که از طرق غیر اخلاقی از جمله پرداخت رشوه به بازاریابی می پردازند؛

3- عدم چشم پوشی نسبت به تخلف دیگران و همکاری برای کاستن هرگونه فساد؛

4- پایبندی به قول و تعهد خود و وفاداری به عهد و توافقات و قراردادها چه قانون بر آن ناظر باشد چه نباشد، چه آشکار باشد چه پنهان؛

5- پرداخت به موقع خسارت مطابق آنچه در قرارداد آمده است؛

6- رعایت و حمایت از رقابت آزاد و عادلانه و پیروی از اصول بیمه گری، به ویژه در تعیین نرخ و شرایط؛

عدالت و انصاف

7- تعیین دستمزد همکاران بصورت منصفانه و پرداخت کارمزد نمایندگان و کارگزاران طبق ضوابط؛

8- رفتار منصفانه با مشتریان و طرفهای تجاری در همه جوانب؛

9- پرهیز از به چنگ آوردن اطلاعات تجاری با ابزار غیر اخلاقی و غیر صادقانه؛

10- تغیین نرخ حق بیمه بر پایه اصول فنی،معقول، منصفانه و در خور شرایط بیمه بدون تأثیر از رقبا؛

شفافیت و صداقت

11- صداقت و راستی در مبادله اطلاعات و نیز خودداری از عرضه گزارشات فریب دهنده، پنهان کاری و حذف هدفمند برخی از اطلاعات؛

12- خودداری از ارائه  ی اطلاعات نادرست در تبلیغات و اطلاع رسانی؛

13- انتشار مستمر اطلاعات دقیق مالی و ویژگی های حرفه ای خود به صورت واقعی؛

14- اطلاع رسانی به موقع به بیمه گذاران نسبت به بروز هر گونه تغییرات موثر در ادای تعهدات؛

15- توجیه کامل مشتریان نسبت به شرایط پوشش بیمه و محدودیت های دریافت خسارت؛

16- برقراری روابط شفاف با مشتری بگونه ای که امکان هیچ نوع سوء استفاده نباشد؛

حفظ کرامت انسانی

17- خودداری از تقدیم و دریافت مسرفانه هدیه و برگزاری بیش از حد برنامه های سرگرمی و تفریحی برای طرفهای تجاری؛

18- انتخاب همکارانی که به اصول اخلاق حرفه ای متعهدند و از هر گونه آلودگی به ارتشاء و پرداختهای غیر موجه مبرا   می باشند؛

19- محترم دانستن و حفظ حریم خصوصی مشتریان، همکاران و رقبا؛

 رعایت حقوق اجتماعی

20- احترام به منزلت و حقوق انسانی و شهروندی افراد و پاسداری از آن؛

21- احترام به فرهنگ، آداب، رسوم و اعتقادات مشتریان؛

22- سلوک و عدم کینه توزی با منتقدانی که سخن از نقض قانون و مقررات می گویند و عملکردها را نقد می کنند؛

23- مقابله با پولی شویی و هر گونه فعالیت دیگری که پشتیبان بزه های سازمان یافته باشد؛

24- پاسداری از طبیعت، محیط زیست و توسعه پایدار؛

25- همکاری با سازمانهای مردم نهاد (NGO ) و حمایت از آن دسته از تدابیر عمومی که سبب تقویت توسعه صنعت بیمه می شود؛

26- پذیرش شکایت مشتریان و نظارت مقامات مجاز؛

27- احترام به حقوق مالکیت مادی و معنوی رقیبان؛

 

مدیریت بحران

مدیریت بحران مقوله بحران امروزه از پیچیده‌ترین موضوعاتی است که رهبران، مدیران جامعه با آن درگیر می‌باشند گستردگی و تنوع موضوع به همراه حساسیت و اهمیت آن باعث شده که اندیشمندان زیادی در این وادی قلم‌فرسائی کرده و هر یک از دیدگاه خود راههای برای شناخت و هدایت آن ارائه دهند در کنار این اندیشمندان رهبران جامعه هستند که عملاً با موضوع دست و پنجه نرم کرده، به هنگام

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	57 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	116

برای شناخت و یا تفکیک این دو بحران از یکدیگر در مرحله نخست لازمست بحران حادث شده شناخته شود.

پس از شناخت بحران به هنگام وقوع بحران ، بحران موجود را بر اساس فاکتورهای شناخته شده در هر بحران با آن مقایسه کرد چنانچه از فاکتورهای موجود برخوردار نبود می توان احتمال هدایت شده بودن آن را داد .

امروزه تفکیک بحرانهای عارضی از هدایت شده کاری بس دشوار است و از آنجا که بحران سازی امری غیرقانونی است معمولاً متخصصین فن کمتر اقدام به نگارش موضوعات نموده و چنانچه نیز در این خصوص مطالبی نگارش شود معمولاً سعی در جلوگیری از انتشار آن می دارند ، از طرف دیگر متخصصین فن نیز فنون این اقدامات را بعنوان سرمایه در نزد خود حفظ کرده و به منظور جلوگیری از بهره برداری رقبا یا دشمن از انتشار آن خودداری می نمایند ، اما با مقایسه بین بحران حادث شده با واقعیتهای که در بحرانهای طبیعی حاکم است، می توان به برخی از تفاوتهای آن پی برد، که خود زمینه ای برای کشف و شناسایی بحرانهای هدایت شده باشد از آنجا که روشهای مقابله با بحرانهای هدایت شده با روشهای مورد استفاده در بحرانهای عارضی متفاوت است لذا تنها پس از اطمینان از هدایت شده بودن بحران می توان از روشهای مربوطه استفاده کرد لازم بذکر است عدم تشخیص صحیح و هدایت شده قلمداد کردن بحران‌های عارضی می تواند تبعات نامطلوبی به همراه داشته و گاهاً خود منجر به شدت بحرانها و فراهم شدن زمینه برای بهره برداری دشمنان از این بحرانها شود تشخیص این وظیفه که چگونه فردی بحران‌های عارضی را شناسایی و تفکیک کند وقتی که او به چنین مواردی برخورد کرد هر دو از جمله مهمترین و مشکل ترین کارها در راستای طرح مزبور است حال چنانکه تفکیک بحرانها از یکدیگر مشکل است تفکیک بحران عارضی از هدایت شده به مراتب مشکل تر خواهد بود زیرا باید اول تفکیک بحرانها بدرستی صورت گرفته باشد تا بتوان فاکتور موجود در آن بحران با فاکتورهایی که معمولاً در آن بحران خاص وجود دارد مقایسه کرد . لذا در همین راستا در این مقاله نخست در فصل اول مطالبی در خصوص شناخت بحرانهای موجود در جوامع مخصوصاً جوامع در حال توسعه ارائه شده و سپس به بحث عملیات روانی و ابزارهای مورد استفاده بحران سازان برای ایجاد، یا توسعه بحرانهای هدایت شده پرداخته و درفصل سوم با عنایت به شناخت کسب شده مکانیزم تفکیک این دو بحران از یکدیگر پرداخته و در پایان نتیجه گیری تقدیم خواهد شد .

بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک

بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می پردازند در این مسیر همواره ممکن است موانع و محدودیتهائی بروز کند و سیستم سازمانی را منحرف سازد هر یک از این موانع ممکن است عاملی برای انحراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد بنابراین همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل، برای حفظ عملکرد سازمان

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	753 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	231

یکی از موضوعاتی که امروزه به کرات مورد استفاده قرار می گیرد اصطلاح مدیریت بحران می‌باشد که نگرشی سنتی به مدیریت بحران منفی بوده و با این تعبیر که مدیر بحران در انتظار خراب شدن کارها می نشیند و پس از بروز تخریب سعی می کند تا ضرر ناشی از خرابیها را محدود کند همراه بود ولی تعریف دیگری بتازگی از این مفهوم شده است که عبارت است از: مجموعه ای از طرحها و برنامه های عملی برای برخورد با تحولات احتمالی آینده در داخل سازمانها تنظیم شود و مدیران باید درباره اتفاقات احتمالی آینده بیندیشند و آمادگی برخورد با رخدادهای غیر مترقبه را کسب کنند بنابراین مدیریت بحران بر ضرورت پیش بینی منظم و کسب آمادگی برای برخورد با آن دسته از مسائل داخلی و خارجی که به طور جدی شهرت، سودآوری یا حیات سازمان را تهدید می‌کند، تأکید دارد. مدیریت بحران به منزله یک رشته علمی، بطور کلی در حوزة مدیریت استراتژیک قرار می گیرد و به طور خاص به مباحث کنترل استراتژیک مرتبط می شود.

(رضائیان، 1380، ص 517).

با توجه به مقدمات بالا در هر سازمانی نیاز به کنترل و لزوم آمادگی سازمان برای مواجهه با تهدیدات آینده و استفاده از فرصتهای آینده بسیار ضرورت دارد. گمرک جمهوری اسلامی ایران یکی از سازمانهائی است که در حال حاضر بدلیل پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی (WTO) دارای نقش بسیار خاصی می باشد و لزوم موفقیت در این نقش، بررسی نقاط ضعف و قوت سازمان و تهدیدات و فرصتهای محیطی و بر آن اساس، استراتژی مربوطه را ضرورت می داند و برای اینکه گمرک بتواند به اهداف مورد نظر نائل شود و چون که نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی قلمداد می شود که می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی غیر قابل جانشین یاد شود. تقریباً دو سال است که نحوة ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک تغییر کرده است که قبلاً ارزیابی عملکرد بود. توسط بالا دست انجام می‌شد و در حال حاضر  توسط خود کارمند. حال مسئولین علاقمند به این مسأله هستند که آیا این نظام جدید می‌تواند نظام ضعف نقاط قبلی را پوشش دهد و اینکه همچنین بعنوان وسیله انگیزشی باعث انگیزش در کارکنان می‌گردد زیرا اگر کارکنان بدانند که بین تلاش ـ عملکرد ـ پاداش رابطه‌ای معقول وجود دارد همین عامل باعث انگیزش آنها در مسیر انجام کار می گردد و می توان شاهد افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان گمرک بود لذا این تحقیق بصورت پیمایشی در ستاد گمرک ایران جهت بررسی نگرش کارکنان آن بخش نسبت به نظام فعلی گمرک صورت می‌گیرد.

2-1- ضرورت تحقیق:

با توجه به اینکه کشور ما در آستانه پیوستن به سازمان تجارت جهانی می باشند و نقش سازمان گمرک در این میان از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد لذا جهت آمادگی گمرک برای هر چه بهتر انجام دادن وظایف خویش ضروری است کارکنان گمرک که به عنوان منبع سازمان شمرده می شوند از قبل آماده شده باشند و بهترین روش برای بالا بردن کیفیت کارکنان، بهبود سیستم، ارزیابی عملکرد است که با مشاهده و سنجش عملکرد کارکنان، نیازهای سازمانی، نیازهای آموزشی و .... تعیین شده و می توان در جهت رفع این نیازها، برنامه های لازم را تدوین و اجرا کرد.

3-1- اهمیت تحقیق:

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کاربرد. سازمانها نیز نیاز به شناخت کارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشید و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند ارزشیابی کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای ارتقاء، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کنه اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، تا وسیلة مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود. ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان، فرآیندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. ارزشیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارسایی ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می گردد. ارزشیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوة فعالیت آنها آشنا می کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می شود.

پژوهش کارشناسی ارشد مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان

پژوهش کارشناسی ارشد مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان (به همراه پرسش نامه ) فرمت فایل اصلی پایان نامه doc حجم فایل 2378 KB تعداد کل صفحات 132 صفحه (با ضمائم )

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	2377 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	132

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان (به همراه پرسش نامه )

فرمت فایل اصلی پایان نامه   :  doc 

حجم فایل    :  2378 KB 

تعداد کل صفحات :  132 صفحه (با ضمائم )

این پایان نامه جهت ارائه در مقطع کارشناسی ارشد مدیریت تدوین گردیده است . و شامل کلیه مباحث مورد نیاز پایان نامه ارشد این رشته می باشد.نمونه های مشابه این عنوان با قیمت های بسیار بالایی در اینترنت به فروش می رسد. فروشگاه ما این پایان نامه را با قیمت ناچیزی جهت استفاده دانشجویان عزیز در رابطه با منبع اطلاعاتی در اختیار شما قرار می دهند. حق مالکیت معنوی این اثر مربوط به نگارنده است. و فقط جهت استفاده از منابع اطلاعاتی و بالابردن سطح علمی شما در این سایت ارائه گردیده است.

 

در دوران معاصر کمتر کسی یافت می شود که درباره لزوم و ضرورت وجود نظام ارزیابی عملکرد در سازمان بحث ننماید ، رشد و گسترش و تحولات دانش مدیریت بصورت عام و حوزه مدیریت منابع انسانی به صورت خاص ، وجود نظام ارزیابی عملکرد را در سازمان بدیهی و اجتناب ناپذیر نموده است بگونه ای که عدم وجود آن به عنوان یکی از علائم بیماری سازمانی است .

 نظامهای ارزیابی سنتی که مبتنی بر وجود تعدادی عوامل و شاخصهای ثابت و بدون توجه به ابعاد زمینه ای یا بستر سازمان بوده است ، با توجه به تغییر و تحولات بنیادین در فرایند های مدیریتی که خود ناشی از تحولات نگرشی می باشد ، به نظر می رسد  توجه به عوامل درون سازمانی و نهاده های سازمانی ، از حیث تاثیر آن بر عملکرد ، کارکنان موجب ارزیابی کردن واقعی عملکرد کارکنان و تحلیل عملکرد ، باعث تغییر اساسی در شاخصها و محورهای  ارزیابی عملکرد گردیده است  .

ارزیابی در هر نظامی با این هدف انجام می گیرد که با شناخت وضع  موجود ، ضمن کنترل سیاستهای اعمال شده ، زمینة  سیاستگذاری و برنامه ریزی آتی فراهم گردد . ارزیابی عملکرد این امکان را به وجود می آورد تا  با کاهش نقاط ضعف و  افزایش نقاط قوت ، شرایط برای بهبود مستمر فراهم آید .

در هر سازمان تدوین راهبرد ، برنامه ریزیهای کوتاه مدت و بلند مدت ، انجام اصلاحات ، ایجاد بهبود و تحول با ارزیابی عملکرد و شناخت وضعیت موجود آغاز می شود .

 

 

 

 

عنوان مطالب                                                        صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق   

   چکیده

   مقدمه ..........................................................................................................................................1

   1- بیان مساله.............................................................................................................................3

   2- اهمیت موضوع تحقیق........................................................................................................5 

   3- اهداف تحقیق.......................................................................................................................6

   4- سئوالات تحقیق ..................................................................................................................6

   5- متغیرهای تحقیق.................................................................................................................8

   6- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق...............................................................8

فصل دوم :‌ ادبیات موضوع (56 - 11)

   بخش اول :‌ارزیابی عملکرد ...................................................................................................11

    1-تعریف ارزیابی عملکرد.................................................................................................... 11

    2- تاریخچه ارزشیابی...........................................................................................................13

    3- فلسفه ارزشیابی ...........................................................................................................  16

    4- ماهیت و ضرورت ارزیابی عملکرد  ........................................................................... 20

   5- نگرش به ارزیابی عملکرد...............................................................................................22

   6- مراحل فرایند سیستم ارزیابی عملکرد........................................................................24

   7- عوامل موثر در انتخاب نوع سیستم ارزیابی عملکرد................................................25

   8- خطاهای ارزشیابی...........................................................................................................26

   9- روشهای ارزیابی عملکرد................................................................................................28

   10- موانع استفاده از روشهای ارزیابی عملکرد...............................................................35

   11- مشخصات و ویژگیهای یک سیستم ارزیابی عملکرد............................................37

   12- ارزشیابی در اسلام........................................................................................................39

    13- اصول ارزشیابی در اسلام............................................................................................42

 

 

 

عنوان مطالب                                                        صفحه

   بخش دوم : اثر بخشی............................................................................................................44

   1- مقدمه..................................................................................................................................44

   2- تعاریف اثر بخشی..............................................................................................................44

   3- عوامل تعیین کننده اثر بخشی کار................................................................................46

   4- مدلهای اثر بخشی از دیدگاه صاحبنظران....................................................................47

   5- عوامل موثر اثر بخشی سازمان............. .........................................................................48

   6- شاخصها و روشهای سنجش اثر بخشی.......................................................................49

   7-  شاخصهای اثر بخشی سازمان......................................................................................51

   8- پیشینه مطالعاتی موضوع تحقیق.................................................................................53

   9- تاریخچه شرکت توزیع نیروی برق شمال خراسان..................................................54

فصل سوم : روش تحقیق

   1- روشهای تحقیق................................................................................................................57

   2- نوع تحقیق.......................................................................................................................57

   3- جامعه آماری تحقیق.......................................................................................................57

   5- قابلیت و اعتبار پرسشنامه.............................................................................................58

   6- روش تجزیه و تحلیل داده ها.......................................................................................60

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

   1- توصیف داده های زمینه ای...........................................................................................62

   2- تجزیه و تحلیل سایرسئوالات پرسشنامه....................................................................65

   3- آزمون سئوالات فرعی.....................................................................................................99

   4- آزمون سئوال اصلی.....................................................................................................104

فصل پنجم : نتیجه گیری و پشنهادات

   1- نتیجه گیری..................................................................................................................111

   2- پیشنهادات....................................................................................................................112

   3- موضوعات پیشنهادی..................................................................................................113

   4- محدودیتهای تحقیق ..................................................................................................115

 

 

 

 

فهرست منابع و ماخذ

 

1 -  الماسی ، حسن ، نگرش جدید و مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد تا             ز مدیریت عملکرد ، 1374

2 -  الوانی و معمارزاده ، ترجمه رفتار سازمانی ، 1370

3 -  بقایی ، فاطمه ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، بررسی رابطه بین ارزیابی عملکرد و                      ر مولفه های فرهنگ سازمانی ، دانشگاه فردوسی ، 1379

4 -  پرهیزگار، کمال ، اصول و مبانی علمی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل ،1368

5 -  تدبیر شماره 98 ، ضرورت ارزیابی عملکرد در سازمانها ،                                  سید احمد بزاز جزایری ، 1378

6 -  جاوید ، ناصر، ارزشیابی کار و زمان ، 1379 

7 -  حاج کریمی و حسن رنگرز ، مدیریت منابع انسانی، 1379

8 -  سعادت ، اسفندیار ، مدیریت منابع انسانی

9 -  سلطانی ، ایرج ، مدیریت عملکرد زمینه ساز پرورش منابع انسانی ،1371

10- طوسی ، محمد علی ،  سید امین الله علوی ، علی اکبر فرهنگی و اکبر مهدویان اصول مدیریت ، 1382

11- قرآن کریم

12- قربانی، کرامتی ، جعفریان راد ارزشیابی عملکرد کارکنان ، 1381

13- قربانی ، مدیریت وتعارض و اثر بخشی در سازمان ،1380

14- مرتضوی ، سعید ، جزوه آموزشی روش تحقیق ، دانشکده علوم اداری و                 اقتصاد دانشگاه فردوسی مشهد

15- میرکمالی ، سید محمد ، مدیریت در آموزش و پرورش شماره 12 ، فلسفه  ارزشیابی در مدیریت                

16 - نهج البلاغه